Groupisme en entreprise : le fléau des réunions inefficaces et comment vous en protèger

"Nous sommes tous d'accord pour de dire que..."

Cette phrase, lancée en réunion, sonne souvent le glas du débat riche et de la décision éclairée.

Derrière elle se cache un phénomène insidieux : Le groupisme opérationnel

Décryptage de ses effets paralysants et des stratégies pour cultiver une intelligence collective authentique, avec l'appui d'un coach professionnel.

Le groupisme en conseil : au-delà de la simple dynamique de groupe

La notion de groupisme, souvent abordée en sociologie pour décrire des fermetures communautaires, possède une manifestation bien plus quotidienne et tout aussi toxique en milieu professionnel.

Il ne s'agit pas ici de nationalismes ou de communautarismes, mais de cette micro-tendance, au sein d'une équipe ou d'un comité de direction, où certains membres s'autorisent à parler au nom de tous, écrasant du même coup la diversité des opinions et la richesse des désaccords.

Cette forme de groupisme opérationnel se caractérise par une fermeture cognitive prématurée.

Sous pression du temps, de l'envie d'harmonie apparente ou de la présence d'une personnalité dominante, le groupe accepte une parole qui fige une position commune souvent illusoire.

Le site Coach Réunion rappelle que l'efficacité collective naît justement de la capacité à accueillir les points de vue divergents, une compétence fondamentale que le coaching d'équipe vise à renforcer.

Les effets nocifs du groupisme en réunion : la mort lente de l'intelligence collective

Les conséquences de ce phénomène sont loin d'être anodines.

Elles sapent profondément la performance et l'innovation.

1.   L'illusion du consensus :

La fameuse phrase "Nous pensons tous que..." crée un mirage d'accord unanime.

Les réticences, les doutes, les simples bémols, les idées alternatives restent dans les têtes, générant frustration et baisse d'engagement.

La décision prise repose alors sur des bases plus que fragiles.

2.   La stagnation de la pensée innovante :

L'innovation naît du frottement ,de l’entrechoquement des idées entre elles.

En étouffant la contradiction, le groupisme asphyxie la créativité.

L'équipe se contente de solutions connues, sécurisantes, mais rarement disruptives.

3.   Le renforcement des biais cognitifs :

Sans contrepoids, les biais de confirmation ou d'ancrage du leader ou du groupe s'amplifient.

L'équipe s'enferre dans une analyse erronée, augmentant les risques d'échec.

4.   La démotivation des timbres dissidents :

Les membres les plus perspicaces, ceux qui osent voir les failles, finissent par se taire.

Ils se sentent invisibles et inutiles.

À terme, l'entreprise perd ses talents les plus critiques.

5.   Une exécution défaillante :

Une décision non partagée sincèrement est une décision mal exécutée.

Le manque d'adhésion réelle se traduit par des lenteurs, des résistances passives et un résultat en deçà des attentes.

Comme le soulignent nos articles sur le codéveloppement professionnel, la vraie force d'un collectif réside dans sa capacité à transformer les différences en leviers, pas à les aplanir.

Stratégies anti-groupisme : l'art du coach pour libérer la parole

Prévenir et stopper ce phénomène requiert des méthodes actives et une vigilance de chaque instant.

Voici des outils concrets, inspirés des pratiques de coaching partagées sur mon blog.

·       Instaurer des rituels de tour de table explicites :

Désigner un "gardien du temps" ou un "animateur du débat" dont le rôle est de solliciter systématiquement chaque participant, surtout les plus silencieux.

"Sophie, tu n'as pas encore donné ton avis, quelle est ton impression ?"

·       Légitimer le désaccord :

Le leader ou le coach doit modéliser cette attitude. "Je vais peut-être jouer l'avocat du diable pour tester notre raisonnement..." ou "Merci Pierre pour cet angle différent, c'est exactement ce genre de perspective dont nous avons besoin."

·       Technique du "trois pourquoi" :

Face à une affirmation présentée comme un consensus, inviter à creuser. "Tu dis que nous sommes tous d'accord sur la stratégie X. Peux-tu développer les trois raisons principales qui, selon toi, fondent cet accord ?"

Cela expose souvent le caractère superficiel de l'affirmation et la neutralise.

·       Réserver un temps pour les doutes en fin de réunion :

Avant de valider une décision, demander : "Avant de clore, quel est le doute ou le risque résiduel que chacun garde en tête ?"

Cela offre une porte de sortie honorable pour exprimer des réserves.

Un exemple concret :

Lors d'un comité de direction coaché récemment par mes soins, un directeur affirma : "En somme, tout le monde voit les bénéfices de cette fusion."

En tant que coach, ce "tout le monde" me titille et j’interviens alors : "Pour être sûr de ne pas passer à côté d'éléments cruciaux, prenons deux minutes en silence pour que chacun note sur un papier le plus gros risque que cette fusion comporte à ses yeux, même s'il semble minoritaire."

Les résultats, partagés et anonymes, ont fait émerger deux obstacles majeurs qui n'avaient jamais été discutés, sauvant le projet d'un échec probable.

Quand est-il trop tard ? Repérer le point de non-retour

L'intervention est possible tant que le processus décisionnel n'est pas scellé.

Cependant, certains signaux indiquent que la bascule vers le groupisme stérile est en cours :

·       Le silence généralisé après une affirmation "consensuelle".

Plus personne n'ose ajouter quoi que ce soit.

·       Les regards fuyants ou les mines fermées autour de la table.

·       La répétition du procédé par plusieurs personnes différentes, signe que la norme du "faux consensus" est installée.

·       La décision est actée en quelques minutes sans que les objections aient été discutées et écartées de façon formelle.

Dans ce cas, il n'est peut-être pas trop tard pour la décision en cours, mais il est urgent de travailler sur la « santé dialogueale » de l'équipe.

C'est précisément le moment de faire appel à un coach d'équipe ou à un animateur en codéveloppement externe.

Sa neutralité et sa maîtrise des techniques de régulation de groupes permettent de réouvrir l'espace de parole en sécurité, sans mettre les individus en danger face à leur hiérarchie.

Choisir un coach : la certification par les pairs plutôt que le flamboyant "gourou"

Avec le film « Gourou » sortant en ce moment dans les salles obscures, il est intéressant de revisiter ce point central.

Le risque, face à un groupe en difficulté, est de se tourner vers une figure charismatique et autoritaire, le "coach gourou" flamboyant, qui reproduirait en miroir le même phénomène de groupisme autour de sa personne.

La reconnaissance par les pairs via des certifications ou accréditations sérieuses (comme celles de l'ICF - Fédération Internationale de Coaching- SF Coach) est un gage bien plus solide qu'un simple diplôme "sec".

Ces accréditations attestent d'une déontologie, d'une pratique supervisée et d'un engagement à mettre son expertise au service de l'émergence du groupe, et non de sa propre opinion, souvent péremptoire.

On ne choisit pas un coach pour ses certitudes, mais pour sa capacité à faire émerger les vôtres.

Le premier contact, le "feeling", doit vous rassurer sur son humilité professionnelle et son écoute active, bien loin des postures d'expert omniscient.

FAQ : le groupisme en questions

·       Le groupisme, n'est-ce pas juste de la cohésion d'équipe ?

Non.

La cohésion vise la synergie tout en préservant les identités individuelles.

Le groupisme, lui, dissout l'individu dans une pensée collective fantasmée et appauvrie.

·       Un bon leader ne doit-il pas parfois trancher pour éviter les débats infinis ?

Absolument.

Mais trancher après avoir assuré un débat contradictoire de qualité est différent de trancher sur la base d'un pseudo-consensus imposé par quelques-uns, les « forts en gueule ».

La légitimité de la décision n'est pas la même.

·       Comment puis-je, en tant que participant, contrer ce phénomène sans passer pour un fauteur de trouble ?

Utilisez des formules d'ouverture : "Je trouve cette perspective intéressante.

Pour apporter un angle complémentaire, et si nous envisagions aussi que... ?" ou "J'aimerais m'assurer que nous n'oubliions pas tel aspect..."

·       Le coaching d'équipe peut-il vraiment éradiquer ce phénomène ?

Il ne l'éradique pas, il le rend obsolète.

En installant des rituels de communication saine, en renforçant la confiance interpersonnelle et la sécurité psychologique, il crée un environnement où le groupisme n'a plus de raison d'être.

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On vient de le voir, le groupisme opérationnel est l'ennemi silencieux de l'agilité et de l'innovation.

Le reconnaître est le premier pas vers une intelligence collective plus mature et plus performante.

En tant que coach professionnel à La Réunion et en ligne, mon rôle est de vous fournir les outils et le cadre sécurisant pour que chaque réunion, chaque décision, soit le fruit d'une véritable alchimie collective, où la parole "Nous sommes tous d'accord" ne soit plus jamais un frein, mais l'aboutissement authentique d'un échange riche et respectueux.

Vous sentez que vos réunions tournent en rond, étouffées par des consensus de surface ? 

Contactez-moi pour explorer comment un dispositif de coaching sur-mesure peut redonner du souffle et de l'efficacité à votre dynamique d'équipe.

Auteur : Jean-Noël BRUERE

COACH REUNION CONSULTING 2026