Le passif-agressif au travail : un silence qui tue la performance

Une remarque apparemment anodine, lancée avec un grand sourire « franc ».

Un délai inexplicable sur un dossier crucial.

Une réunion où les "oui" sonnent faux, suivis d'une inertie palpable.

Dans le « oui » na point batay comme on dit en créole.

Ces situations, trop courantes en entreprise, relèvent souvent d'un même poison discret :

LA COMMUNICATION PASSIVE-AGRESSIVE

Cette dynamique insidieuse érode la confiance, plombe la productivité et empoisonne l'atmosphère de travail.

La reconnaître et la neutraliser représente une compétence managériale essentielle, un levier formidable pour préserver la santé des équipes et la performance globale.

Mon expérience de coaching d'équipe et d'accompagnement de dirigeants à La Réunion et ailleurs me confronte quotidiennement à ces schémas toxiques.

Je vous propose ici des clés pour décrypter ces comportements, protéger votre espace professionnel et restaurer une communication authentique.

Comprendre la mécanique du passif-agressif : l'agression masquée

Le comportement passif-agressif naît souvent d'une frustration ou d'une colère que l'individu estime impossible à exprimer ouvertement.

Cette impossibilité peut provenir d'une culture d'entreprise trop rigide, d'une peur du conflit ou d'un manque de compétences en communication assertive.

L'énergie négative, au lieu de s'évacuer, se transforme alors en actions sournoises, indirectes et nuisibles.

Détrompez-vous, ça n’est pas une question de maladresse.

C'est un mode de communication dysfonctionnel, où l'agressivité s'exprime par la passivité, le sabotage discret ou la non-coopération voilée.

Le message réel – "je suis en colère", "je ne suis pas d'accord", "je me sens menacé" – reste enfoui, remplacé par des actes qui perturbent sans que l'on puisse facilement en identifier la source.

Les 6 visages du comportement passif-agressif

Identifier ces agissements nécessite un regard avisé. Ils se présentent rarement de front.

·       La procrastination ciblée :

Retarder constamment une tâche précise, celle demandée par un collègue ou un manager avec lequel existe un conflit latent.

L'excuse est toujours plausible : "la charge de travail", "un problème technique", "une priorité soudaine".

·       Le oui- mais... :

Accepter une demande ou une délégation avec apparent enthousiasme, pour ensuite trouver mille obstacles à sa réalisation.

"Bien sûr, je m'en occupe !" suivi d'un long silence radio, puis de justifications élaborées.

·       Les piques sucrées :

Des compliments empoisonnés ou des remarques sarcastiques déguisées en humour.

"Félicitations pour ta promotion, tu as dû vraiment bien savoir te mettre en avant lors de ce projet."

Le ton est léger, le sourire présent, mais l'effet est dévastateur.

·       Le sabotage par l'incomplétude :

Rendre un travail volontairement incomplet ou bancal, obligeant l'autre à le reprendre ou à paraître négligent.

Un exemple classique : Fournir des données partielles avant une présentation importante.

·       Le retrait et le bourdonnement :

Se murer dans un silence ostentatoire en réunion, répondre par des monosyllabes, manifester un désintérêt non verbal (regard fuyant, soupirs, consultation du téléphone).

Cette attitude exprime un désaccord ou un mépris sans jamais le formuler.

L'impact dévastateur sur l'équipe et l'entreprise

Les conséquences vont bien au-delà d'une simple gêne relationnelle.

Un collaborateur passif-agressif devient souvent un point de déstabilisation d'équipe.

·       Effritement de la confiance :

L'environnement devient imprévisible.

On ne sait plus sur quels engagements compter, créant un climat d'insécurité.

·       Surcroît de charge mentale :

Les managers et les collègues doivent "deviner", surveiller, relancer, vérifier.

Cette hypervigilance épuise et détourne des vrais objectifs.

·       Baisse de la performance collective :

Les projets traînent, la qualité fluctue, l'innovation étouffe sous les non-dits.

L'énergie se consume en stratégies d'évitement et en réparations.

·       Risque pour la santé au travail :

Ce climat génère stress, anxiété et sentiment d'injustice, pouvant mener à des risques psycho-sociaux comme le burn-out ou le bore-out pour les cibles de ces comportements.

Stratégies pour neutraliser le passif-agressif : du repérage à l'action

Neutraliser l'autre ne signifie pas le "vaincre", mais désamorcer la dynamique toxique pour rétablir un cadre sain.

Voici comment faire en 5 actions simples:

1.   Identifier et nommer les faits, sans accusation

Face à un comportement suspect, bannissez les jugements ("tu es passif-agressif !").

Utilisez la méthode des faits observables et de leur impact.

Exemple concret : "Marc, j'ai remarqué que sur les trois dernières demandes de reporting pour le client Dupont, les données sont arrivées après l'échéance que nous avions convenue.

Cela a placé l'équipe en situation de stress pour boucler le dossier.

Pouvez-vous m'aider à comprendre les raisons de ces retards ?"

Cette approche, centrée sur les faits et les conséquences, ouvre le dialogue sans trop risquer de braquer.

2.   Imposer un cadre de communication claire et bienveillante

Proposez systématiquement des canaux d'expression directe.

"Ici, il est toujours possible de dire non ou de exprimer une difficulté.

Si tu as un problème avec cette tâche, parlons-en ouvertement pour trouver une solution."

Cette posture, renforcée par l’aide d’un coach professionnel, permet de poser les bases d'un leadership bienveillant.

3.   Couper l'herbe sous le pied des manœuvres indirectes

Face à une pique sarcastique, le piège est de réagir sur le même mode ou de l'ignorer.

La technique du "rembobinage" est simple et efficace.

Anecdote : lors d'un séminaire, un cadre lance à sa collègue en joignant le geste des guillemets : "Encore une idée 'créative'...".

Au lieu de sourire nerveusement, celle-ci répond calmement :

"J'ai l'impression que cette idée ne te convient pas. Peux-tu me dire précisément ce qui te pose problème ?

"

En ramenant la discussion sur le fond, elle désarme le procédé.

4.   Formaliser les engagements et les suivis

Avec une personne sujette à ces comportements, évitez les accords uniquement verbaux.

Confirmez les délais, les responsabilités et les attendus par écrit (email, outil de gestion de projet).

Cette traçabilité retire l'espace de flou où prospère la procrastination ciblée.

5.   Proposer un soutien extérieur : le rôle du coaching

Parfois, la situation est trop enkystée ou la personne concernée n'a simplement jamais appris à communiquer autrement.

Proposer, si vous en avez la possibilité, un accompagnement individuel sous forme de coaching professionnel à La Réunion ou ailleurs peut être une solution gagnant-gagnant.

Le coach offrira un espace neutre pour explorer les causes de cette frustration et développer des compétences en intelligence émotionnelle et en affirmation de soi.

Pour les équipes, un coach d'équipe peut faciliter une restitution saine des tensions et recréer un langage commun.

Foire aux questions

Q : Suis-je moi-même passif-agressif sans m'en rendre compte ?

R : Posez-vous ces questions : est-ce que je rumine souvent des désaccords sans les exprimer ?

Mes collègues doivent-ils souvent me relancer ?

Utilisez-je fréquemment l'humour pour critiquer ?

Si oui, travailler votre assertivité pourrait vous libérer.

Q : Mon manager est passif-agressif. comment me protéger ?

R : Documentez scrupuleusement toutes les demandes et vos réalisations.

Lors des échanges, utilisez la reformulation ("si je comprends bien, vous attendez X pour vendredi.").

Si le climat devient trop pesant, sollicitez les RH ou envisagez un coaching de résilience professionnelle.

Q : Une entreprise peut-elle encourager, sans le vouloir, ces comportements ?

R : Absolument.

Les cultures trop hiérarchiques, où l'on punit l'erreur ou le désaccord, sont des terreaux fertiles.

Promouvoir une communication non violente et former les managers à la gestion de conflits sont des investissements rentables.

Q : Quand faut-il envisager des sanctions disciplinaires ?

R : Lorsque les comportements persistent malgré des feedbacks clairs, qu'ils franchissent la ligne du harcèlement moral ou qu'ils causent un préjudice avéré à l'entreprise.

L'action doit alors être ferme, fondée sur des preuves et, bien sûr, respectueuse du droit du travail.

Cultiver un écosystème professionnel sain

Le passif-agressif est une mauvaise herbe qui pousse dans les jardins professionnels mal entretenus, où la communication transparente ne circule plus.

Le neutraliser demande du courage, de la constance et souvent l'appui de méthodes éprouvées.

En tant que coach en développement personnel et professionnel, ma conviction est que transformer ces dynamiques représente une opportunité puissante.

C'est l'occasion de renforcer la cohésion d'équipe, d'améliorer la performance organisationnelle et de faire de votre lieu de travail un espace où l'énergie est consacrée à créer, et non à se protéger.

Si vous sentez que ces schémas entravent le potentiel de vos équipes ou affectent votre bien-être au travail, n'attendez pas que le silence fasse des dégâts.

Contactez-moi pour échanger sur mes accompagnements sur mesure, que vous soyez dirigeant à Paris ou manager à Saint-Denis.

Ensemble, remplaçons les non-dits par un dialogue constructif.

Auteur : Jean Noël BRUERE

COACH REUNION CONSULTING 2025