Trop bon, trop... inefficace ! Pourquoi une gentillesse excessive nuit à votre leadership

Sur l'île intense de La Réunion, comme partout ailleurs, une croyance persiste en management : pour être un bon leader, il faut être aimé.

En vertu de cette idée "questionnable" on dit oui à tout, on évite les conflits, on félicite sans distinction, on reporte les décisions difficiles.

On devient, comme le dit l'adage populaire et quelque peu grossier:

"trop bon, trop c...".

Cette quête d'harmonie, souvent sincère et bienveillante, se transforme rapidement en piège.

Elle use le manager, fragilise l'équipe et compromet la performance collective.

Mais alors, où se trouve l'équilibre entre bienveillance et autorité, entre écoute et fermeté ?

Nous allons voir ici les limites d'une gentillesse mal placée en management et les clés pour adopter un leadership juste et efficace, inspiré des principes résultant de ma longue expérience du coaching d'entreprise à La Réunion.

Comprendre le piège de la gentillesse excessive

La volonté d'être un manager "sympa" part souvent d'une excellente intention : créer un environnement de travail agréable, motivant et respectueux.

Pourtant, sans cadre, cette intention dérive le plus souvent vers des comportements contre-productifs.

Les signes qui ne trompent pas

Comment savoir si votre gentillesse devient un frein ?

Plusieurs « feux rouges » doivent vous alerter.

• L'évitement systématique des conflits :

  
  

Une remarque sur un travail bâclé est sans cesse reportée.

Un désaccord entre collaborateurs est ignoré en espérant qu'il se résolve tout seul.

À court terme, cela préserve la paix apparente.

À long terme, les frustrations montent et le conflit éclate avec encore plus de violence.

• La difficulté à dire "non" :

  
  

Un collaborateur vous demande un aménagement d'horaire pour la troisième fois cette semaine ?

Vous acceptez, même si cela désorganise toute l'équipe.

Vous accumulez les tâches parce que vous ne savez pas déléguer ou refuser une demande supplémentaire de votre propre hiérarchie.

Votre charge de travail devient rapidement ingérable.

• L'égalité dans le traitement, au détriment de l'équité :

  
  

Vous distribuez les félicitations de manière uniforme, sans distinction entre ceux qui se dépassent et ceux qui se contentent du minimum.

Vous attribuez les projets intéressants toujours aux mêmes personnes pour ne faire aucun jaloux.

Résultat : les éléments les plus performants se démotivent et perdent confiance en votre jugement.

• La micro-gestion bienveillante :

  
  

Voulant bien faire, vous êtes sans cesse dans le contrôle, offrant votre aide à chaque étape.

"As-tu bien pensé à ceci ?

Veux-tu que je vérifie cela ?"

Cette attitude, perçue comme une gentillesse, est en réalité étouffante.

Elle empêche votre équipe de grandir, de prendre des initiatives et de développer son autonomie.

Les conséquences lourdes d'un management trop "gentil"

Les effets de cette approche sont rarement positifs.

Ils créent une triple peine : pour le manager, pour l'équipe et pour l'organisation.

Pour le manager : l'épuisement et la perte de crédibilité

• Burn-out et ressentiment :

  
  

Dire toujours "oui", tout gérer soi-même, éviter les sujets qui fâchent...

Cette posture demande une énergie folle et génère un stress immense.

Le manager finit par s'épuiser, seul, et peut développer un sentiment de rancœur envers une équipe qui "ne voit pas tous ses efforts".

• Perte d'autorité naturelle :

  
  

À force de vouloir être l'ami de tous, le manager n'est plus respecté en tant que leader.

Ses décisions sont sans cesse remises en question, ses directives interprétées comme des suggestions.

Son autorité s'érode, et lorsqu'une décision ferme s'impose enfin, personne ne la prend au sérieux.

Pour l'équipe : la confusion et la démobilisation

• Flou et insécurité :

  
  

Sans feedback clair et honnête, les collaborateurs naviguent à vue.

Comment peuvent-ils s'améliorer s'ils ne connaissent pas leurs points faibles ?

Comment peuvent-ils se projeter si les objectifs sont flous et les règles changeantes ?

Cette absence de cadre génère de l'anxiété, bien plus néfaste qu'une critique constructive.

• Baisse de la performance et médiocrité (médiocratie) :

  
  

Lorsque les efforts ne sont pas reconnus et que la médiocrité est tolérée, la motivation collective s'effondre.

Les plus talentueux, frustrés, finiront par partir.

Les autres adopteront le rythme du moins-disant, tirant les performances de toute l'équipe vers le bas.

Comment trouver l'équilibre : la juste autorité bienveillante

Être ferme ne signifie pas être tyrannique.

Être bienveillant ne signifie pas être faible.

Le secret du juste milieu réside dans l'adoption d'un leadership ferme et bienveillant.

Fixer un cadre clair et non négociable

La bienveillance commence par un cadre.

Des objectifs SMART (Spécifiques, Mesurables, Atteignables, Realistes, Temporels), des règles de fonctionnement d'équipe explicites et des processus clairs ne sont pas des contraintes.

Ils offrent au contraire un espace sécurisant où chacun sait ce qui est attendu de lui.

C'est la base d'un management apaisé.

Apprendre à donner un feedback constructif et courageux

Le feedback est l'outil le plus puissant – et le plus sous-utilisé – du manager. Il doit être équilibré, régulier et surtout, courageux.

• Pratiquez le "sandwich" inversé :

  
  

Commencez par une question ouverte pour comprendre le point de vue de l'autre.

 "Comment as-tu vécu la présentation de ce matin ?"

Ensuite, exposez les faits de manière objective et sans jugement, en expliquant l'impact du comportement.

"J'ai remarqué que les chiffres clés manquaient sur les slides. En conséquence, le comité de direction a eu du mal à prendre sa décision."

Proposez enfin une solution ou un plan d'action ensemble. "Comment pourrions-nous nous assurer que cela n'arrive plus la prochaine fois ?"

• Ancrez le positif :

  
  

N'oubliez pas de renforcer les comportements que vous souhaitez voir se répéter.

Une reconnaissance spécifique et sincère ("J'ai vraiment apprécié ta prise de parole en réunion, elle a relancé le débat de manière très constructive") a bien plus d'impact qu'un simple "bon travail".

Déléguer avec confiance et responsabiliser

Vouloir tout contrôler par "gentillesse" (ou par peur) est un frein majeur à la croissance de votre équipe.

• Déléguer une mission, pas seulement une tâche :

  
  

Expliquez le "pourquoi", le contexte, le résultat attendu et les ressources disponibles.

Lâchez ensuite prise sur le "comment".

Votre collaborateur a besoin de cette liberté pour innover, apprendre et s'approprier le projet.

• Autorisez l'erreur :

  
  

Une équipe qui n'ose plus prendre de risque par peur de décevoir un manager "trop gentil" (mais en réalité très exigeant implicitement) est une équipe qui stagne.

Traitez les erreurs comme des opportunités d'apprentissage, non comme des fautes à sanctionner.

FAQ : Questions fréquentes sur la gentillesse en management

Q : Si je deviens plus ferme, est-ce que mon équipe ne va pas me détester ?

R : C'est une peur classique.

En réalité, la clarté et l'honnêteté génèrent du respect, bien plus durable que la simple sympathie.

Votre équipe a besoin de repères et de leadership pour se sentir en sécurité et progresser. Elle vous en sera reconnaissante.

Q : Comment puis-je commencer à changer ma posture sans brusquer mon équipe ?

R : Le changement peut être progressif.

Commencez par un entretien individuel pour réaffirmer les objectifs de chacun.

Pratiquez ensuite le feedback constructif sur un petit sujet, puis sur des sujets plus importants.

Soyez transparent avec votre équipe : "J'ai conscience que j'ai parfois du mal à être clair sur mes attentes. Je vais travailler dessus pour nous aider à mieux travailler ensemble."

Q : J'ai peur de passer pour un manager "méchant". Où est la limite ?

R : La limite se situe dans l'intention et dans la forme.

L'autorité bienveillante cherche à faire grandir l'autre pour le bien du collectif, par des feedbacks factuels et constructifs.

La méchanceté ou la tyrannie rabaisse l'individu, via des critiques personnelles, des humiliations ou des ordres sans explication.

Si votre intention est sincèrement tournée vers la progression de votre collaborateur, vous ne serez pas un "méchant".

Q : J'ai déjà beaucoup de mal à gérer les conflits. Où trouver de l'aide ?

R : Il est tout à fait normal de rencontrer ce genre de difficultés.

Faire appel à un coach professionnel pour managers est une excellente solution.

Ce professionnel vous offre un espace neutre et confidentiel pour analyser vos situations de blocage, comprendre vos schémas répétitifs (comme l'évitement) et vous entraîner à des techniques de communication plus efficaces.

Que vous soyez à Saint-Denis, Saint-Pierre, à Paris ou ailleurs, votre  accompagnement sur-mesure existe, en tête-à-tête ou à distance.

De la sympathie à l'empathie constructive

Le véritable enjeu n'est pas de choisir entre être gentil ou être ferme.

Il est de passer d'une quête de sympathie (vouloir être aimé) à une pratique de l'empathie constructive (vouloir faire grandir).

Un leader efficace est celui qui ose avoir des conversations difficiles par respect pour le potentiel de son équipe.

Il fixe un cap exigeant tout en accompagnant chacun pour l'atteindre.

Cela demande du courage, de la pratique et souvent, un regard extérieur pour identifier ses propres angles morts.

C'est précisément le rôle du coaching en leadership de vous aider à incarner cette juste autorité, source de performance et de sérénité durable pour vous et vos équipes.

Et vous, dans quelle situation avez-vous déjà été "trop bon" ? Quelles en ont été les conséquences ?

Partager son expérience est le premier pas pour en changer.

N'hésitez pas à nous contacter pour en discuter.

Auteur : Jean Noël BRUERE

COACH REUNION CONSULTING 2025