Motivation au travail : Carotte, bâton… ou autre chose ?
- Jean Noël Bruère
- 18 oct. 2025
- 6 min de lecture
Imaginons un manager, Stéphane, dirigeant une équipe de commerciaux.
Les « deadlines » de ses objectifs trimestriels approchent, le stress monte, mais l'énergie collective semble s’être évaporée.
Stéphane propose une prime, un grand classique…
Résultat : un sursaut éphémère, sans réel enthousiasme ni motivation durable, et retour inéxorable à la case « Départ »..
La situation de Stéphane résonne certainement pour beaucoup d’entre nous, managers en quête d’efficacité.
Qu’on se le dise : La motivation ne se décrète pas, elle se cultive.
C'est au manager d'en apprivoiser les ressorts intimes pour réveiller l'engagement propre à chaque collaborateur.
A La Réunion comme ailleurs, cette quête devient le cœur de tout leadership.
Cet article vous aide à cartographier ces leviers, à les actionner et à transformer durablement et positivement l’atmosphère de votre travail d'équipe.
Comprendre les moteurs internes : au-delà de la simple carotte
Il s’agit en premier lieu d’abandonner l’idée simpliste de la motivation par la seule récompense financière.
Cette approche, parfois comparée à un pansement sur une jambe de bois, ignore la complexité des « automatismes » humains.
La théorie de l'autodétermination nous éclaire énormément sur ce sujet.
Elle postule trois besoins psychologiques fondamentaux :
L'autonomie : Le besoin de sentir un contrôle sur ses actions, ses idées, son temps.
La compétence : Le sentiment de progresser, de maîtriser des challenges et de se sentir efficace.
L'appartenance sociale : Le besoin de se relier aux autres, de sentir une partie intégrante d'un groupe.
Auxquels on peut ajouter les besoins opposés correspondants :
L'encadrement : Le besoin d’être cadré.
L’évolution : L’ouverture vers des compétences plus étendues que les siennes .
L’isolement : la capacité de s’isoler du groupe.
L’équilibre subtil entre les besoins fondamentaux et leurs besoins antinomiques est un défi important en management.
Un coach professionnel pour managers à Paris ou à La Réunion peut travailler précisément sur la manière d’intégrer ces piliers dans le quotidien de votre équipe.
Exemple concret :
Prenons Sophie, une développeuse talentueuse.
Son manager lui assigne des tâches très précises avec des échéances souvent serrées.
Elle se sent reléguée au rôle de simple exécutante. Bof…
Son niveau d’énergie baisse de jour en jour.
Son patron, suite à un accompagnement en coaching, décide de changer de méthode.
Il lui présente un challenge technique complexe en lui disant :
« Voici le problème à résoudre. Tu as toute latitude pour trouver la meilleure solution. Je suis disponible si besoin. »
Sophie retrouve comme par enchantement son enthousiasme.
Son autonomie et sa soif de compétence sont nourries.
On le voit bien, la simple modification du cadre de travail a réveillé sa motivation intrinsèque.
Cartographier les leviers individuels: l'art du questionnement
Comme un ADN, chaque collaborateur possède un code motivationnel unique.
Votre rôle : devenir un décodeur, un séquenceur.
Cela passe en premier lieu par une écoute active et un dialogue stratégique.
Voici quelques exemples de questions puissantes à poser en entretien individuel :
« Sur quel projet récent as-tu ressenti une grande fierté ? Peux-tu m'expliquer pourquoi ? »
« Quel type de tâches te fait oublier la notion du temps ? »
« Quel apprentissage ou nouvelle compétence aimerais-tu acquérir dans les six prochains mois ? »
« Dans ton idéal, comment aimerais-tu contribuer davantage aux succès de l’équipe ? »
L'objectif n'est pas là de mener un interrogatoire, mais une conversation authentique pour discerner les patterns.
Recherchez les thèmes récurrents : la reconnaissance, l’impact, l’apprentissage, la collaboration, le défi intellectuel.
Un coach professionnel et aussi là pour vous aider à affiner ces techniques de questionnement.
Un autre exemple : Maria, une chef de projet, utilise ce type de questions avec son collaborateur, David.
Elle découvre ainsi que David, perçu comme discret, est en réalité très motivé par la transmission des compétences.
Il avoue rêver de former les nouveaux arrivants.
Maria lui confie alors le parrainage des nouveaux stagiaires.
La transformation est spectaculaire.
David s’épanouit, son implication dans toutes ses missions augmente, car « par miracle » un levier profond, jusque-là ignoré, a été actionné.
Les leviers collectifs : créer un écosystème motivateur
La motivation individuelle fleurit (heureusement) ou se fane (malheureusement) dans le terreau collectif.
Et au-delà, la dynamique de l’équipe représente un outil extrêmement puissant.
Comment créer un environnement propice :
1. Fixer un cap clair et partagé :
Chaque collaborateur doit comprendre la vision, les objectifs et son rôle dans cet ensemble.
L'absence de sens représente le premier « serial killer » de motivation.
2. Célébrer les victoires, petites et grandes :
Instaurez des rituels de reconnaissance.
Un simple « merci » public, un déjeuner d’équipe pour fêter une étape franchie, un tableau des succès…
Pourvu qu’elles soient motivées par la sincérité, ces pratiques renforcent le sentiment d’appartenance et de compétence collective.
3. Favoriser la collaboration et la confiance :
Organisez par exemple des ateliers de CODEV ou des séminaires team-building.
Un cadre sécurisant, où l’on peut exprimer ses idées sans crainte, libère une immense créativité et un engagement profond.
Éviter les pièges classiques : les démotivateurs cachés
Certaines pratiques managériales, même bien intentionnées, éteignent lentement la motivation.
Parfois donc, la meilleure stratégie consiste à supprimer ces freins.
Explication…
Le micro-management :
Étouffer l'autonomie en contrôlant de façon tatillonne chaque étape.
C'est le meilleur moyen de dire à votre collaborateur « je ne te fais pas confiance ».
L'opacité sur les décisions :
Faire des choix impactant l’équipe sans la moindre explication génère de la frustration et du désengagement.
A proscrire.
L'absence de feedback constructif :
Priver un collaborateur de retours (positifs ou négatifs) l'empêche de progresser et peut l’amener à douter de sa contribution.
Exemple :
Un directeur commercial, frustré par les retards de reporting, impose un système de pointage horaire à son équipe de commerciaux sénior.
Résultat : une baisse immédiate de la performance et une défiance généralisée. Tout le monde se regarde maintenant en « chiens de faïence »
Il a traité des experts comme des élèves indisciplinés, anéantissant leur motivation intrinsèque.
Le recours à un coach professionnel lui a permis après ça de comprendre et d'identifier une solution respectueuse de l'autonomie, comme des objectifs clairs avec une redevabilité sur les résultats, non sur les heures passées au bureau.
FAQ : Questions fréquentes sur la motivation des équipes
Q : Un collaborateur semble totalement démotivé, comment relancer la machine?
R : Engagez avec lui une conversation individuelle et bienveillante.
Utilisez le type de questions ouvertes mentionnées plus haut.
Écoutez sans juger.
Recherchez le déclic, le projet ou la tâche (compatibles bien sûr avec la marche de l’équipe) qui pourraient rallumer la mèche.
Mais parfois, la démotivation cache un burn-out ou un profond désaccord avec les valeurs de l'entreprise ; soyez vigilant sur ces éventualités.
Q : Comment motiver une équipe en télétravail ?
R : La confiance et la communication deviennent là encore plus que centrales.
Fixez des objectifs clairs, organisez des points courts et réguliers, créez des espaces informels de discussion (café virtuel) et redoublez dans vos efforts de reconnaissance.
Célébrez les succès, même à distance.
Q : Les leviers de motivation changent-ils avec l'âge ou l'ancienneté ?
R : Absolument.
Un jeune collaborateur sera souvent très motivé par l'apprentissage et la montée en compétences.
Un collaborateur plus expérimenté cherchera peut-être davantage à transmettre son savoir ou à avoir un impact stratégique.
L'individualisation des postures reste là aussi la clé.
Q : Comment un coach peut-il m'aider sur ce sujet ?
R : Un coach d'entreprise ou un coach professionnel vous offre un espace de réflexion pour analyser vos pratiques.
Il vous aide à concevoir des outils sur mesure, à préparer vos entretiens individuels et à décrypter la dynamique de votre équipe.
Il vous challenge et vous aide à trouver vos propres solutions, renforçant durablement votre leadership.
Pour explorer cette piste, n'hésitez pas à consulter mes services de coaching disponibles.
Devenir un jardinier de la motivation
La détermination des leviers de motivation de vos collaborateurs n'est pas une science exacte, mais un art subtil alliant psychologie, écoute et leadership authentique.
Il s'agit de passer d’une logique de contrôle à une autre radicalement différente, celle de cultivateur
Vous ne pouvez pas forcer une plante à pousser, mais vous pouvez lui offrir le meilleur terreau, la bonne quantité de lumière et d’eau.
De la même manière, vous ne pouvez pas motiver vos équipes de force, mais vous pouvez créer un environnement où leur motivation intrinsèque pourra s’épanouir naturellement.
En vous investissant dans cette démarche, vous ne boostez pas seulement les performances ; vous construisez un collectif résilient, innovant et fidèle, capable de surmonter tous les défis, qu’ils se situent à La Réunion ou dans le reste du monde.
Toute avancée commence par un premier pas : Dans votre cas, c’est une simple conversation ouverte.
Et vous, quel est le premier levier de motivation que vous allez actionner cette semaine ?
Auteur : Jean Noël BRUERE
COACH REUNION CONSULTING 2025
Commentaires