Managers: Cadrez vos recadrages

Dernière mise à jour : 28 août



Un membre de votre équipe part à la dérive?


Voici les 6 règles de base pour le recadrer efficacement:


(Ré)agissez vite

Le recadrage doit suivre de près le constat du problème. L’intéressé est bien sûr informé à l’avance de la raison de sa convocation.


Centrez-vous sur les faits reprochés

Evitez les jugements et bornez-vous à pointer l’écart factuel entre l’attitude constatée et les règles/attentes de l’entreprise.


Utilisez les bons mots

Parlez clairement, bannissez les sous-entendus, les tournures générales et impersonnelles. Evitez ainsi les interprétations divergentes. Et, quand vous avez parlé sous le coup de l’émotion et que les mots ont dépassé votre pensée, présentez vos excuses.


Pointez les effets

Aidez le collaborateur à recenser et à formuler les conséquences de son comportement. Conséquences pour lui-même, pour l’entreprise, à court, moyen et long terme.


Faites émerger des solutions

L’échange doit aboutir à des solutions, idéalement formulées par la personne. L’objectif est de l’aider à progresser et à capitaliser sur son dysfonctionnement.


Faites un plan d’action

A la fin de l’entretien, proposez un plan d’actions précis et fixé sur un calendrier, avec l’engagement du collaborateur.


Le recadrage est souvent une tâche redoutée par le manager. Un collaborateur qui dérape se corrige pourtant rarement tout seul.


C’est la raison pour laquelle tout responsable doit avoir le courage d’agir pour faire cesser les dérives et pour garantir ainsi la « bonne santé » de sa structure.


Inutile d’organiser des entretiens de recadrage à répétition. Très tôt, tenez-vous prêt à tirer toutes les conséquences d’errements non corrigés ou à féliciter sincèrement votre subordonné qui aura tenu son engagement.



Auteur: Jean-Noël BRUERE

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