Nonaka, Nona-quoi ? Décoder le moteur caché de la performance en entreprise

Vous avez peut-être déjà ressenti cette frustration : un expert de votre équipe part à la retraite, emportant avec lui un savoir-faire unique.

Cette équipe performante se délite car personne ne sait reproduire cette “recette” secrète qui faisait son efficacité.

Ces compétences innées ou acquises, ce tour de main forgé par l’expérience, représentent un capital immatériel immense.

Et trop souvent, ce capital s’évapore faute de méthode.

Cette courte introduction plante le décor d’un défi majeur pour tout dirigeant ou manager, particulièrement à La Réunion.

L’île dispose d’un tissu économique dynamique, souvent marqué par des relations humaines étroites.

Pourtant, la croissance ou la simple pérennité d’une TPE/PME repose, ici comme ailleurs, sur une question : comment capturer, capitaliser, ce qui ne s’écrit pas spontanément ?

La réponse se trouve dans un modèle venu du Japon, un classique de la gestion des connaissances.

Beaucoup en étudient la théorie en MBA, mais peu savent le transformer en actions concrètes au quotidien.

Ce modèle, c’est celui d’Ikujiro Nonaka.

Nonaka, Nona quoi ? Derrière ce nom exotique se cache une clé pour transformer votre organisation et la rendre résiliente et perenne en termes de savoir-faire.

L’objectif ici n’est pas ici de vous délivrer un cours théorique, il s’agit plutôt d’une plongée pratique, calée sur la réalité du terrain, pour assurer un transfert durable de vos compétences internes.

Pourquoi ce modèle intéresse tout chef d’entreprise réunionnais ?

Le contexte local possède une force : la proximité.

Mais cette proximité favorise parfois aussi l’oral et l’implicite.

Un savoir-faire se transmet ici “à l’ancienne”, par observation plus ou moins bien organisée.

Cela fonctionne très bien tant que les deux personnes intéressées sont présentes.

Que se passe-t-il en cas d’absence prolongée, de réorganisation ou de départ soudain ?

La captation et le transfert des connaissances et des compétences deviennent alors vitaux.

Le modèle de Nonaka adresse précisément ce problème de partage. Il ne se contente pas d’archiver.

Il crée un cycle vertueux où le savoir se transforme, s’enrichit et revient renforcer chaque collaborateur.

Les deux visages du savoir : tacite vs explicite

Avant d’évoquer les quatre étapes du modèle, une clarification s’impose.

Nonaka distingue deux formes de connaissances.

Les confondre, c’est garantir d'avance l’échec de toute démarche de transmission.

1.   La connaissance tacite :

C’est la partie immergée de l’iceberg, celle qui ne saute pas aux yeux.

Elle regroupe les compétences innées, le savoir-faire artisanal, l’intuition du commercial, l’expérience du technicien.

Un grand cuisinier ne suit pas toujours sa recette à la lettre ; il "sent" la cuisson.

Un commercial chevronné "lit" une objection avant même qu’elle soit formulée.

On le comprend, c’est personnel, contextuel, donc difficile à formuler.

2.   La connaissance explicite :

À l’opposé, c'est tout ce qui se formalise.

Une base de données, une procédure qualité, un manuel, un fichier Excel...

C’est la partie émergée, facile à partager par écrit ou via un système informatique.

Le piège serait de croire qu’il suffit de tout écrire.

Une procédure sans l’expérience derrière reste froide et inefficace.

Inversement, une expérience non partagée meurt avec son porteur.

Le modèle de Nonaka offre un pont entre ces deux mondes.

Les 4 étapes du modèle de Nonaka (SECI)

Ce modèle suit un mouvement itératif, en spirale, chaque tour de boucle enrichit l’organisation.

Voici comment l’appliquer concrètement dans une entreprise, à La Réunion ou ailleurs.

Étape 1 – « S » : La socialisation : De tacite à tacite

C’est la phase du "transfert d’âme".

L’idée ? Permettre à une personne de transmettre son tour de main à une autre, sans passer par un quelconque manuel.

Concrètement, comment opérer?

Il s’agit de recréer les conditions de l’apprentissage traditionnel : l’observation et l’imitation (ou la modélisation).

Un nouvel employé n’apprend pas un logiciel de comptabilité en lisant la notice, mais en regardant la comptable experte naviguer entre les onglets, expliquer ses raccourcis, ou griffonner une astuce sur un post-it.

Un exemple réunionnais concret :

Prenons cette petite structure de paysagisme.

Le fondateur, un maître dans l’art de tailler les arbres fruitiers sous le climat tropical, accueille un jeune apprenti.

Plutôt qu’un fascicule, il est bien plus profitable à l’entreprise d’organiser du mentorat.

La personne la plus expérimentée de l’organisation passe deux heures avec le nouveau, le jeune observe, imite, reçoit des corrections en direct.

Le coaching interne, la pratique guidée, le compagnonnage… tout cela relève de la socialisation.

Une anecdote de terrain :

Un responsable d’atelier de maintenance industrielle au Port m’expliquait récemment :

"Mon meilleur technicien part à la retraite dans six mois. J’ai six mois pour que son œil expert devienne celui des deux jeunes que j’ai déjà sous la main."

La solution ne fut pas un audit, mais un planning de binômage, de trinômage même, intensif.

Le premier mois, chacun des jeunes regarde.

Le deuxième, il travaille sous contrôle.

Le troisième, il explique à son tour.

Voilà un bel exemple de socialisation en action.

Étape 2 – « E » L’externalisation : de tacite à explicite

Ici, on sort du "secret" de fabrication.

On formalise.

L’équipe doit transformer l’intuition en document, l’astuce en procédure, l’expérience en check-list.

Mise en œuvre pratique :

Après la période d’observation, le binôme (ou le trinôme)  prend le temps de s'assoir ensemble.

Chaque jeune note, questionne, dessine, enregistre.

"Pourquoi tu tournes la pièce comme ça ?"

"Quel bruit anormal t’alerte ?"

L’expert explicite sa pensée.

C’est le début du travail d’équipe efficace sur la connaissance.

Exemple pour un manager :

Imaginez un commercial performant à Saint-Denis, son taux de transformation est exceptionnel.

Pourtant, mystère, personne dans la boite ne sait pourquoi.

Organisez avec lui une réunion spécifique.

Demandez-lui de décrire son process :

"Que dis-tu exactement quand le client hésite ? Comment présentes-tu le devis ?"

Vous capturez ainsi son script gagnant, le tapez, le structurez.

Ce script devient un bien commun.

Ce passage du geste à l’écrit, de la pensée au système informatique partagé, constitue l’externalisation.

Étape 3 – « C » La combinaison : d’explicite à explicite

Le savoir formalisé se croise, se mélange, se confronte, s'amende mutuellement

L’organisation dépasse le simple stockage d'infos pour créer une connaissance nouvelle.

Comment orchestrer cette étape ?

Réunissez des profils différents.

Faites rencontrer le commercial (qui vient de formaliser son script) et le responsable production (qui a formalisé ses délais).

Ensemble, ils combinent leurs connaissances explicites.

Un langage commun s’invente dans ces rencontres interdisciplinaires.

Mécanismes efficaces :

Les réunions projet, les conversations téléphoniques structurées, les séminaires de formation croisés.

Un atelier "codéveloppement" par exemple, comme ceux que j’anime régulièrement, s’inscrit parfaitement dans cette logique.

Chaque participant apporte une situation, un outil écrit.

Le groupe combine ces fragments pour en inventer un nouveau, meilleur.

Exemple d’application :

Un restaurant gastronomique à Saint-Gilles le Bains.

Le chef (savoir tacite) a écrit ses fiches techniques (externalisation).

Le responsable de salle a formalisé les retours clients (explicite).

Lors d’une réunion de combinaison, ils croisent les données :

"Quand le plat X est noté 8/10, la cuisson est toujours trop longue."

Ils ajustent ensemble la procédure.

Une connaissance nouvelle (le timing parfait) émerge de la combinaison d’anciennes données.

Étape 4 – « I » L’internalisation : d’explicite à tacite

Cette dernière étape est, de loin, la plus puissante, car elle modifie durablement les comportements.

Le savoir devient réflexe, automatisme.

La formation et le manuel s’oublient au profit d’une compétence incorporée.

Le processus :

"Lisez, appliquez, intégrez."

Le collaborateur lit la nouvelle procédure issue de la combinaison.

Il l’applique plusieurs fois et à force de pratique, il n’a bientôt plus besoin du document.

La connaissance explicite redevient tacite, mais à un niveau supérieur, l’organisation a appris d’elle-même.

Pour un responsable d’équipe :

Mettez en place des simulations, des jeux de rôle, des exercices pratiques.

Le collaborateur doit "vivre" la connaissance.

Au début, il consulte sa check-list, mais avec l’expérience, il anticipe, et le geste devient automatique.

La boucle SECI est bouclée et la spirale de la connaissance peut repartir pour un nouveau cycle, à un étage supérieur de performance.

Exemple: Une entreprise de BTP "pointue" à La Réunion

Prenons cette fois-ci un cas fictif mais réaliste.

Une entreprise de maçonnerie spécialisée dans la pierre sèche, un savoir local précieux et rare.

1.   Socialisation :

Le maître tailleur de pierre (60 ans et pas très loin de la retraite) travaille en binôme avec un jeune ouvrier de 20 ans.

Pendant trois mois, le jeune observe chaque geste, chaque choix de pierre.

Il les reproduit sous l’œil bienveillant du maître.

2.   Externalisation :

Ensemble, ils documentent. Par exemple : "Une pierre volcanique de tel gisement se travaille à 15h quand il a plu le matin."

Ils créent ainsi un petit carnet de bord illustré.

Le savoir se matérialise.

3.   Combinaison :

Le responsable logistique lit ce carnet.

Il le combine avec son planning des livraisons.

L’équipe commerciale ajoute une grille de devis.

Ensemble, ils inventent une "offre pierre sèche premium" avec traçabilité totale.

4.   Internalisation :

L’entreprise forme un second jeune, puis un troisième.

Ces nouveaux pratiquent et au bout d’un an, plus besoin du carnet, leur main "sent" la bonne pierre.

L’expertise originelle s’est non seulement préservée, elle s’est multipliée et enrichie.

FAQ – Vos questions sur le modèle de Nonaka

Quelle différence entre le mentorat et le coaching dans ce modèle ?

Le mentorat s’inscrit dans la socialisation (étape 1), un transfert direct de pair à pair.

Le coaching professionnel, comme celui proposé sur mon site, intervient souvent pour faciliter l’externalisation (étape 2) ou renforcer l’internalisation (étape 4).

Le coach aide à formuler l’indicible ou à ancrer les nouvelles pratiques.

Ce modèle s’applique-t-il à une petite structure de moins de 5 salariés ?

Absolument.

Je dirai même plus, une TPE est vraiment le terrain idéal.

L’absence de lourdeurs hiérarchiques permet des cycles SECI très rapides.

Une simple discussion post-projet entre le gérant et son unique employé peut permettre de boucler les quatre étapes en une heure.

Comment éviter la perte de savoir quand un employé part à la retraite ?

La réponse est dans la boucle.

Si vous avez systématiquement appliqué la socialisation (mentorat) et l’externalisation (documentation) bien avant son départ, le savoir reste chez vous.

L’urgence actuelle à La Réunion face aux nombreux départs à la retraite rend ce modèle incontournable.

Faut-il un logiciel spécifique pour la combinaison ?

Non.

Un simple espace partagé (drive, réseau interne) ou des supports papier à l'ancienne suffisent pour démarrer.

L’important est le rituel humain : la réunion, la conversation téléphonique dédiée, le séminaire.

L’outil ne fait que servir l’échange.

En quoi ce modèle améliore la communication dans mon équipe ?

Il crée un langage commun.

Un jeune technicien ne dit plus "je fais comme j’ai vu", mais "j’applique la procédure X issue du savoir de Jean".

Et les conflits baissent en nombre et en intensité, la confiance mutuelle augmente.

Chacun parle du même travail avec les mêmes mots, pour les mêmes objectifs.

Et si nous parlions de votre organisation ?

Le modèle de Nonaka n’est pas une théorie abstraite et lointaine, c’est une feuille de route opérationnelle.

Chaque manager, chaque chef d’entreprise à La Réunion ou ailleurs peut dès aujourd’hui amorcer la première étape.

Observez un savoir tacite dans votre équipe.

Organisez un binôme.

Formalisez une astuce.

Votre entreprise regorge de talents et d’expériences uniques, ne les laissez pas s’échapper, s’évaporer.

Pour aller plus loin, pour construire ensemble une stratégie sur mesure adaptée à votre réalité, un échange s’impose.

Prenez rendez-vous pour un entretien de prise de contact gratuit.

En ligne ou en tête-à-tête à La Réunion, nous définirons comment ancrer durablement la performance dans votre équipe.

La connaissance ne se transmet pas, elle se transforme. Faisons ce premier pas ensemble.

Auteur : Jean-Noël BRUERE

COACH REUNION CONSULTING 2026