Décider de proposer le Codéveloppement Professionnel et Managérial (CODEV) à vos collaborateurs est une chose, choisir judicieusement un prestataire en est une autre. L’offre dans ce domaine foisonne et nombre de dilettantes se disent animateurs de CODEV sans en avoir ni les outils, ni les compétences. Dès lors, le risque est important de confier vos équipes à un quelconque apprenti sorcier, bon vendeur de lui-même, pour un exercice qui au bout du compte décevra tout le monde. Mais comment éviter de se tromper? Je vais tenter de vous y aider en partageant avec vous un constat. Il existe deux types d’animateurs en CODEV, les compétents, et les autres. Mauvaise nouvelle : ils se ressemblent comme deux gouttes d’eau. Vous pouvez toujours faire un « casting » en demandant à chacun de produire ses attestations de formations et ses références, ça vous permettra déjà d’éliminer les Codéveloppeurs improvisés. Mais au-delà de ces informations, il existe un indicateur fiable, qui les différencie efficacement. Ce marqueur, c’est la durée de leurs séances. Ainsi, des séances très brèves, très à la mode en ce moment, correspondent presqu'à coup sûr à une profonde méconnaissance de l'alchimie du Codéveloppement et de ses précieux apports. Ces séances abrégées, c’est en effet: · Un animateur stressé et hyper directif, en position haute ; · Une ambiance tendue au cordeau. Tac au tac, pas de réflexion approfondie, pas de temps pour la recherche, pour les tâtonnements ; · « Vite vite vite, il faut tenir dans le temps imparti ! » ; · Et au bout du compte une intelligence collective aux abonnés absents. Alors que celles « normales », de 2 à 3 heures c’est: · La prise du temps nécessaire pour laisser venir les idées ; · L’acceptation tranquille des silences, des pauses pour réfléchir ; · Un facilitateur assez solide pour tenir la distance, formé et expérimenté, disposant des meilleurs outils, sachant repérer et interpréter les signaux faibles; · Le respect du cadre et de la position résolument basse de l’animateur; · La bienveillance et le parler-vrai garantis et éventuellement recadrés dans chaque intervention ; · La liberté du groupe de produire toutes les idées qui lui viennent quand elles lui viennent, divergentes, convergentes, farfelues, possiblement dérangeantes… Prendre son temps, réfléchir posément, est décidément passé de mode dans l’univers des organisations. Votre choix est donc malaisé. Mais vous devez vous décider entre une pratique qui peut porter tous les noms, sauf celui de Codéveloppement Professionnel, dont les séances «flash» servent surtout à camoufler les limites de leurs promoteurs, et l’autre, « orthodoxe » et éprouvée : - Permettant l’émergence d’une l’intelligence collective, le groupe apprenant de ses propres expériences et de celles de ses membres; - Favorisant la confiance, l’écoute et la communication ; - Produisant des pistes de réflexion innovantes ; - Aidant à se poser, à prendre du recul. A vous donc de choisir entre les hamburgers des fastfoods et les plats mijotés des restaurants traditionnels. Auteur : Jean-Noël BRUERE Droits réservés Coach Réunion Consulting 2023 ®

« Les conventions légalement formées tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faites » (code civil, art. 1134, al. 1). Vous avez décidé de faire appel à un coach professionnel (ou votre entreprise l’a décidé pour vous). Attendez-vous à ce que ce spécialiste vous propose, dès la fin de votre première séance exploratoire et avant le début du travail proprement dit d’établir un contrat pour cadrer son accompagnement. Les éléments ci-dessous vous aideront à y voir clair sur l'intérêt et les particularités de ce document. A QUOI IL SERT - Il vous responsabilise, vous et votre coach; - Il préserve la « santé » de votre relation en limitant les relations fusionnelles et les jeux ; - Il clarifie, sert de référence et d'appui dans vos travaux. A QUOI IL AIDE Il aide à définir : - Les objectifs du travail de coaching ; - Les processus et moyens mis en œuvre pour les viser ; - Les rôles de chacun. SES DEUX CARATERISTIQUES PRINCIPALES 1) Le contrat d’affaires : C'est un accord entre vous (ou votre entreprise si c’est elle qui finance) et le coach sur les dispositions financières et administratives du travail en commun; 2) Le contrat de traitement : · Vous y énoncez clairement les changements que vous souhaitez opérer et ce que vous êtes prêt à faire pour y arriver ; · Le coach y indique dans quelle mesure il est prêt à travailler avec vous pour atteindre vos objectifs et quelle part il prendra au processus. SES TROIS TYPES En cas de coaching prescrit par votre entreprise 1) Le contrat d’affaires (voir aussi plus haut) qui régit les relations entre le coach et le commanditaire ; 2) Le contrat de management, celles entre vous et votre manager ; 3) Le contrat de coaching qui régit les relations entre le coach et vous-même. LES 4 CONDITIONS Pour qu’il joue son rôle 1) Ses objectifs sont légaux et conformes à la déontologie du coach ; 2) Le consentement est libre et mutuel ; 3) La rétribution est juste ; 4) Le coach dispose de la compétence nécessaire pour le mener à bien. C’est une des particularités "saillantes" du coaching professionnel, qui le différencie d’autres disciplines comme la formation, le conseil, la thérapie ou autre, il opère sur la base de contrats spécifiques. Ceux-ci permettent d’établir entre vous et votre coach un climat de confiance autorisant des accompagnements féconds en changements positifs. Auteur : Jean-Noël BRUERE Droits réservés : Coach Réunion Consulting 2023 ®

1) REPEREZ précocement l’arrivée de chacune d’elles · Soyez attentif à vos variations neurophysiologiques. Augmentation de votre rythme cardiaque, de votre transpiration, rougissements, etc. · Evaluez sa force à l’instant T. Plus elle va grimper en intensité, plus elle sera difficile à réguler. 2) ACCUEILLEZ la sereinement comme un signal potentiellement aidant 3) IDENTIFIEZ ses facteurs déclencheurs pour en connaitre la cause et pour l’empêcher de devenir envahissante · Externes. Danger physique, sentiment d’injustice, échec, remarques blessantes, perte d’une situation, … · Internes. Pensées, croyances, état physiologique (fatigue, médicaments, etc.). 4) EXPRIMEZ et clarifiez la situation, le ressenti, de préférence oralement Dire : « Je ne me sens pas en sécurité et j’en éprouve de la peur » peut par exemple vous aider à dédramatiser, à mettre les choses à plat. 5) REGULEZ la par l’action · Arrêtez de la refouler, exprimez la quand elle vient avant qu’elle ne prenne toute la place ; · Essayez des réactions alternatives atténuées et acceptables socialement. Par exemple gardez la en réserve pour en parler en coaching, confiez la à un ami, pratiquez cohérence cardiaque, etc. · Activez votre discours intérieur. En évoquant mentalement ses enjeux, ou en pratiquant l’autohypnose... L'émotivité a de nos jours bien mauvaise presse dans le monde du travail. Les Supermen et les Wonderwomen inébranlables y restent surcotés, bien au dessus des plus-values qu’ils apportent réellement à l’entreprise. Alors que certains de vos collègues « super » ou « wonder » restent impassibles en toutes circonstances et ne dérapent jamais, vous vous sentez à la merci de vos émotions. Elles vous font exploser de colère ou vous figent dans une peur paralysante de parler en public, d’affronter votre patron, de dire non... C’est gênant, injuste, culpabilisant, et vous avez la bonne idée de faire appel à un coach. Ce professionnel récuse d’emblée tout objectif qui consisterait à juguler vos émotions. Il vous rappelle à cette occasion que : - Celles-ci sont inévitables et d’une grande utilité ; - Elles vous aident à optimiser vos relations avec votre environnement ; - Elles vous aident aussi à réagir vite, sans perdre de temps, quand il le faut. Ressentir la peur peut par exemple vous aider à repérer un danger, et à vous en écarter promptement; - Votre sensibilité est plus un atout qu'un handicap. Dès la première séance donc et après clarification, votre objectif est possiblement reformulé ainsi : « Convertir mon émotivité en ressource positive pour moi». Le reste sera un entrainement progressif à dérouler, dans l'ordre ou dans le désordre, les 5 étapes indiquées plus haut. En fin de coaching, vous aurez a appris à tirer le meilleur parti de votre sensibilité tout en restant vous-même. Objectif atteint, injustice réparée… Auteur Jean-Noël BRUERE Droits réservés Coach Réunion Consulting 2023 ®

L’histoire de Sylvie. A bientôt 50 ans, Sylvie ne se laisse pas marcher sur les pieds. Elle s’emporte même pour un oui ou pour un non et ça lui joue parfois des tours. A tel point que suite à un clash plus fort que les autres avec un important fournisseur, son patron me demande de la prendre en coaching pour apaiser son caractère. A la première réunion tripartite, j’apprends que Sylvie est une experte absolue dans sa spécialité et que c’est bien grâce à sa forte personnalité qu’elle a pu grimper dans la hiérarchie et accéder à son poste actuel dans la grande distribution. Mais maintenant c’en est trop et si elle continue comme ça, elle risque tout bonnement d’être mise à la porte. Elle me confie en aparté qu’elle aspire depuis longtemps à se corriger et que ses essais se sont invariablement soldés par une aggravation de son comportement, avec son cortège d'auto-culpabilisations. Plus elle essaie de se contrôler, moins elle y arrive. Ses difficultés viennent maintenant plus de ses tentatives de solution que de son problème lui-même. Je comprends d'emblée que cette facilité à s’emporter fait partie du tempérament de Sylvie. Se calmerait-elle qu’elle se mettrait dans un état de tension pénible et contre-productif. A partir de là, quelle stratégie vais-je adopter pour répondre à la commande? Sortir ma baguette magique et changer Sylvie en une version féminine du Dalaï Lama ? Ou bien renoncer à la mission en la qualifiant d’irréalisable? Après réflexion, je décide de choisir une autre voie, contre-intuitive mais éprouvée. Dès les premières séances en tête-à-tête, j’engage Sylvie à arrêter de lutter contre ce trait de caractère, à l’accepter et surtout à renoncer à le changer. Bien au contraire, je lui propose de s’entrainer progressivement à ne rien laisser passer, à réagir (avec prudence bien entendu) à chaque fois qu’elle en ressent le moindre besoin. Une partie de notre travail consiste alors à trouver ensemble et à tester des modes d’expression plus acceptables que ceux qu’elle a l’habitude d’utiliser. Nos 12 séances se déroulent avec une Sylvie au début perplexe sur la méthode, mais de plus en plus confiante et détendue. A la rencontre tripartite de fin d’accompagnement, on constate que l’ambiance est apaisée et l’objectif atteint. Tout le monde est satisfait. Sylvie a changé tout en restant elle-même, au grand bénéfice de tous. Elle a conservé son tempérament, et a appris à faire avec… Dans un cadre plus général, que ça soit pour un coaching prescrit ou volontaire, tous les coachs sont un jour ou l’autre confrontés à ce genre d’injonction : « Changez le tempérament de ce client ». Or, s’il existe un invariant dans la personnalité, c’est bien celui-là. Sanguin, flegmatique, colérique ou mélancolique, on l’est de naissance et quoi qu’on fasse, avec ou sans l’aide d’un coach, on le restera fondamentalement. Les objectifs d’un coaching comportant un changement frontal dans ce domaine sont donc inatteignables et gagnent à être traduits en visées plus réalistes, plus modestes. Auteur : Jean-Noël BRUERE Droits réservés Coach Réunion Consulting 2023 ®

C'est votre première séance, le client assis en face de vous se met à vider son sac et vous débite une réalité confuse, multiforme, papillonnante, foisonnante, en un mot, complexe. Avis de tempête, vous êtes désorienté, comment envisager un bon coaching dans ces conditions? Rien de ce que vous entendez ne correspond aux grilles de questionnement que vous avez apprises pour devenir coach. Vite, un gilet de sauvetage! Doucement, doucement... Commencez par vous rassurer, ces coups de tabac arrivent aux plus expérimentés d’entre nous et des moyens existent pour s’en sortir élégamment. Je vous propose ici un instrument qui vous aidera à garder le cap par gros temps. Il fonctionne sur le principe : « Quand une situation est complexe, on la simplifie ». Cet outil de navigation affiche 4 points cardinaux correspondant chacun à une famille de méta-questions utiles pour se repérer et pour avancer : Au NORD, le Client : Qui est client ? Qui souffre ? Qui est le moteur du changement ? Au SUD, le problème :Quel est le problème, concrètement ? Quels sont les faits ? Qui demande quoi à qui ? Dans quel contexte ? Quelles réponses ? A l’EST, l’Objectif : Quel est votre objectif concret ? A quoi pratiquement verrez-vous que vous l’avez atteint ? A l’OUEST, les tentatives de solutions : Qu’avez-vous déjà essayé pour résoudre ce problème ? Avec quels résultats ? Du Nord au Sud et de l’Est à l’Ouest, GPS en main, vous naviguez tranquillement jusqu’à bon port, jusqu’à en connaitre assez de la situation de votre client pour élaborer, sur une mer calmée, une stratégie de résolution de son problème. Bonnes traversées! Auteur Jean-Noël BRUERE Droits réservés Coach Réunion Consulting 2023 ®

« C’est un problème que j’ai depuis longtemps. J’ai déjà vu plusieurs coachs et ça n’a pas marché. Des amis m’ont dit que vous les aviez aidés à s’en sortir, c’est pour ça que je viens vous voir. Je suis un peu découragé. Voilà mon problème : …………….. Pouvez-vous me sortir de là ? » Le conseil du superviseur Réfléchissez bien avant de répondre : « Mais bien sûr monsieur le client, par où voulez-vous commencer ? » Si vous vous y hasardez, vous risquez d’induire chez la personne une résistance qui vous pénalisera pendant le reste du coaching. En clair, vous lui aurez fait la même réponse que les autres coachs avant vous, au risque de passer pour un charlatan, un de plus. Ce client bloque sur son problème, on devine que chaque tentative frontale pour le résoudre a aggravé son stress et réduit ses chances d’y arriver. A vous donc de dédramatiser calmement sa situation, et avec empathie. « Vu ce que vous m’en dites, ça va sans doute prendre du temps, on va y aller doucement » Est une bien meilleure réponse, apaisante, actant le vécu difficile du client, mais ouvrant la voie vers une résolution de son problème. En tant que coach et dans cette situation, il est utile de savoir vous montrer (avec sincérité bien sûr) pessimiste explicite et optimiste implicite. Auteur : Jean Noël BRUERE Droits réservés COACH REUNION CONSULTING 2023 ®

«Henri, mon adjoint, ne fait pas la moitié du travail pour lequel il est payé, ça m’énerve énormément ». A votre 1ère séance, Jacques décrit ainsi le « problème » qu’il vous demande de résoudre avec lui. En tant que coach, prenez-vous tel quel ou pas ? Autrement dit, tenez-vous là LE vrai problème sur lequel vous pourrez travailler? Réponse : A mon avis non. Ce qu'apporte Jacques est le simple constat de sa situation. Pour éviter de vous engouffrer dans une impasse, dans un coaching « flou », vous devez avant tout creuser. Et pour ça, voici 3 thèmes de questions "puissantes": 1) Qui demande quoi ? 2) A qui ? 3) Dans quel contexte ? Et obtient un échec. Passé par ce tamis (qui fonctionne avec la plupart des situations, de Jacques ou d’autres), le problème de Jacques pourra sans doute se reformuler ainsi : « Je demande souvent à Henri de modifier son comportement, il me répond invariablement en se justifiant, ce qui me met hors de moi et me pousse à quitter la pièce avant que ça ne s’envenime ». C’est mieux dit comme ça, non ? Avec l’aide de cette approche systémique, vous aurez repéré la boucle dans laquelle Jacques s’enferme lui-même. Le reste de votre accompagnement consistera à l’aider à en sortir. Auteur : Jean Noël BRUERE Droits réservés : Coach Réunion Consulting 2023 ®

Quand un ingénieur rencontre un autre ingénieur… Je supervise Jean-René(*), fraîchement reconverti coach professionnel après une belle carrière d’ingénieur. Nous débriefons le coaching qu'il vient de terminer avec Patrick(*), ingénieur lui aussi, venu lui parler de ses difficultés à gérer son énorme masse de travail. Ayant jadis rencontré et surmonté le même problème, Jean-René avait tout de suite « pigé » la situation. Il s’était donc senti d’emblée parfaitement légitime pour ce coaching. Dépité, il me raconte le déroulement des séances : « Une suite d’échanges techniques, insipides et sans relief entre spécialistes. Long, plat et laborieux ». Bilan de cet accompagnement: De la frustration et de la déception des deux côtés. Diagnostic du superviseur: Jean-René a été enfermé dans un piège. Ce piège, la plupart des coachs l’ont eu un jour ou l’autre sur leur chemin. Il est souvent tendu par un client qui préfère engager un coach connaissant bien la problématique qu’il souhaite aborder. En croyant gagner du temps, il s’évite aussi les questions dérangeantes, qui risqueraient d’ébranler ses propres certitudes. Or, savoir et oser poser des questions décalées figure parmi les les principaux talents du coach. En réalité, tout au long de ses accompagnements, et pour aider son client à avancer, ce coach doit faire abstraction de sa culture, de son expérience et se garder de comprendre trop vite. Le spécialiste/coach redevient enfant de huit ans, posant des questions simples, en position basse : Attendez, je ne comprends pas bien… En quoi consiste votre rôle ? Comment opérez-vous dans telle situation ? Tel sigle, que signifie-t-il ? Etc. Il se rappelle en permanence que dans un coaching, tout ce qui est reconnu comme évident est «questionnable ». Auteur : Jean-Noël BRUERE Droits réservés : Coach Réunion Consulting 2022 ® (*) Prénoms changés par souci de discrétion

« Il faut que vous lâchiez prise » Mr Durand entend ce refrain du matin au soir au travail, à la maison. Non seulement ça ne marche pas, mais cette rengaine le fatigue un peu plus chaque jour. Pour l’aider et en désespoir de cause, son patron vous sollicite pour un coaching. Sa demande est formulée ainsi : « Mr Durand est épuisé à vouloir tout maîtriser. L’objectif de votre coaching sera de lui apprendre à lâcher prise ». Vous achetez ? Vous n’achetez pas ? Le conseil du superviseur : «Prenez de l’altitude et épurez la demande. » Se croyant sans doute meilleur coach que vous, le client vous a fourni un diagnostic et indiqué quoi faire. Il a fait votre travail à votre place. Attention, si vous vous laissez aller à ce jeu, vous priverez votre accompagnement d’une grande partie de sa richesse, de son ouverture. En bref, le contrat de coaching portera en lui-même les germes de son propre échec. Votre vigilante réaction de coach: Pas si vite ! Quel est le problème ? Mr Durand est épuisé. Quel est l’objectif ? Qu’il ne soit plus épuisé. Comment s’y prendre? C’est mon affaire de professionnel. Votre puissance de coach consiste ici à rester sur l'essentiel et à ne pas « acheter » la vision réductrice de votre client, à préserver courageusement votre capacité à changer de méthode et votre liberté d’exploration. Ca n’est pas facile mais soyez patient, ça s’apprend avec l’expérience… Auteur : Jean-Noël BRUERE Droits réservés : Coach Réunion Consulting ®

Votre capacité à motiver votre équipe est une de vos plus belles compétences de dirigeant. Pour savoir où vous en êtes, évaluez vos savoir-être et savoir-faire par rapport aux 15 affirmations ci-dessous: JE CROIS En mon discours et j’affirme haut et fort la stratégie et les objectifs de ma structure ; JE DONNE L’exemple par des actions concrètes, observables ; J’ENCOURAGE Et je félicite mes collaborateurs ; JE CHALLENGE Je stimule un sain esprit de compétition ; J’ORGANISE Régulièrement des entretiens d’évaluation pour faire le point sur les résultats et sur les compétences de mes collaborateurs; JE ME TIENS En forme, sport régulier, alimentation équilibrée, pas d’excès d’alcool ; JE TRAITE Les conflits et je les clarifie sans délai; JE REPERE Avec objectivité le potentiel de chaque collaborateur ; J’ENCOURAGE Toutes les idées d’amélioration ; JE SAIS quoi et comment déléguer ; JE VEILLE A donner des bons feedbacks ; JE PERMETS A chacun d’exprimer ses idées en toute sécurité ; JE SUIS ATTENTIF Aux demandes de mes collaborateurs, je les écoute vraiment et sais les conseiller ; JE SUIS VIGILANT Pour déceler les éventuelles démobilisations, et je m’en occupe au plus vite ; JE SUIS AU CLAIR Avec ce qui me convient aujourd’hui personnellement et professionnellement. Si vous êtes en accord avec la majorité de ces propositions, bravo, vous êtes un manager motivant XXL. Si ça n’est pas le cas, réfléchissez à ce qui peut améliorer vos scores les plus faibles, explorez ces pistes avec intelligence et en observant les effets produits. Persévérez dans les voies qui fonctionnent et au besoin, faites vous accompagner par un coach… Auteur : Jean-Noël BRUERE Droits réservés Coach Réunion Consulting ®

Ils se classent en 4 familles LES EXCES DE BAVARDAGES Prenez-en conscience et essayez de limiter ou de différer les éléments qui créent ces diversions. Apprenez à fermer votre porte, à dire non. UNE DELEGATION INSUFFISANTE Pensez à donner à vos collaborateurs des directives plus précises et des moyens pour bien gérer leurs missions. Visez en permanence leur autonomie. TROP DE DEMANDES TECHNIQUES, ADMINISTRATIVES Au besoin, augmentez la fréquence des réunions de coordination avec vos collaborateurs. Revoyez votre organisation, votre classement. LES MOTIFS LEGITIMES Ce sont là les vraies urgences. Pensez à réserver une partie de votre temps à ces interruptions inévitables, sans être dérangé par les autres. Savoir gérer votre temps est une de vos compétences essentielles de manager. C’est une démarche personnelle et continue de fixation d’objectifs, de planification et de replanification dans le but ultime de gagner en qualité de vie, en liberté et en efficience professionnelle. Auteur : Jean-Noël BRUERE Droits réservés Coach Réunion Consulting ®

En tant que manager, vous avez le choix entre: DELEGUER TOTALEMENT Aux collaborateurs très compétents, de haut niveau et se maintenant spontanément dans leurs acquis (10 à 20% des effectifs en moyenne). Ils ont une grande capacité d’autonomie, à préserver et à encourager. Donnez-leur une forte délégation, de nouvelles responsabilités, de nouveaux challenges. DELEGUER PARTIELLEMENT Aux collaborateurs compétents mais qui se contentent de reproduire leurs savoir-faire (20 à 30% des effectifs). Ils ont un niveau d’autonomie moyen, en croissance et à accompagner. Modulez votre degré d’autorité, restez vigilant et présent sur le terrain tout en conservant un pouvoir de véto. DELEGUER PEU, OU PAS DU TOUT Aux collaborateurs aux faibles compétences (5 à 10% des effectifs). Ils sont jeunes ou sans expérience professionnelle, en acquisition de savoir-faire ou en situation d’urgence. Ils manquent encore d’autonomie, tenez-en compte. Adoptez avec eux un management directif. L’objectif de votre délégation est double : - Augmenter l’efficacité de votre équipe ; - La faire monter en compétences, en motivation et en autonomie. La délégation intelligente est celle qui est la mieux ajustée au profil de chaque collaborateur, dans une perspective de progrès. Auteur : Jean-Noël BRUERE Droits réservés : Coach Réunion Consulting ®